Le climat publicitaire s'adoucit enfin pour les journaux. Les cahiers dédiés à l'emploi ou aux carrières gagnent du volume grâce à la santé économique retrouvée. Mais les experts restent quasiment unanimes: à moyen et à long terme, les rubriques d'annonces seront transférées peu à peu sur Internet. Une étude suisse l'a encore récemment démontré.

Les éditeurs de journaux se consoleront en constatant que, pour bon nombre de postes clés, les employeurs diversifient leurs méthodes de recherche: sites internes, chasseurs de têtes, Internet, mais aussi et toujours les annonces imprimées. Les employeurs n'hésitent plus non plus à augmenter la taille de leurs inserts. Les annonces occupent ainsi fréquemment des quarts de page.

Le plus étonnant, c'est que cet espace à disposition est trop souvent utilisé pour spécifier dans le moindre détail les exigences requises pour tel ou tel poste. En feuilletant le supplément alémanique NZZ Executive du samedi, je lis presque partout le même type de profil recherché. Etudes supérieures dans un domaine très précis, parfois même dans une université particulière, années d'expérience sur un terrain lui aussi exactement défini (celui-ci et surtout pas un autre), cours suivis, diplômes obtenus, langues maîtrisées, connaissances approfondies et strictement précisées.

On cherche des hommes et des femmes correspondant à des grilles étroitement définies, comme si une nomination pour un emploi pouvait se faire selon des principes mathématiques et d'une exactitude infaillible. On comprend en décortiquant les offres d'emploi qu'autant de postes ne trouvent pas leur titulaire idéal. Bien au contraire.

La faute à la méthode de sélection suivie. Le premier tri de candidats est effectué par le service du personnel (pardon, Département des ressources humaines). Des gens éloignés de l'endroit où la personne recherchée travaillera. Ce service applique de façon rigide des critères prédéfinis. Ici déjà, nombre d'excellentes candidatures sont refusées. Et si, au cours des étapes d'évaluation suivantes, on continue à se faire «l'esclave» de tels principes quasi mathématiques, on risque fort d'opérer un mauvais choix.

Je ne le conteste pas, mieux vaut que celui qui doit construire des ponts ou des tunnels ait des connaissances approfondies en génie civil. Il est préférable également que, pour un manager des finances, la comptabilité ne soit pas un pays lointain.

Mais je pense aussi que l'accent devrait être mis sur les qualités humaines: intelligence, dynamisme, intégrité, engagement, flexibilité, sociabilité, motivation, créativité et j'en passe. Qu'il s'agisse de chercher un PDG ou une secrétaire, celui ou celle qui apporte nombre de ces qualités humaines sera capable de s'immerger dans les spécificités de l'emploi choisi. On peut toujours apprendre sur le tas ce qu'il faut savoir.

Et si il ou elle maîtrise en plus l'un ou l'autre programme informatique, s'il a un degré en n'importe quoi ou parle couramment le chinois, tant mieux, ainsi soit-il.