Société

 Sueur et harcèlement dans les clubs de fitness

Mobbing et stress plombent la vie au travail. Même les clubs de remise en forme peuvent être touchés. Plongée dans 
un stage de sensibilisation au harcèlement, y compris sexuel

Genève sous une pluie froide, début décembre. Une quinzaine de managers de salles de fitness sont réunis dans une petite salle du siège de leur entreprise pour suivre un stage de prévention du harcèlement, à l’initiative de leur direction des ressources humaines.

Plaisir de se retrouver et d’échanger, pour des collègues qui travaillent isolés, sous pression, chacun dans sa salle. Et surprise de découvrir le jour même qu’une journaliste a été conviée à cette réunion, sans qu’ils en aient été préalablement avertis. On parlemente, et passe un compromis: ils pourront relire le projet d’article. Et l’entreprise ne sera pas citée. C’est qu’il y a de la tension sociale dans l’air. L’inquiétude est palpable. L’engagement est pris.

Ce que vous lisez ici a donc été complètement anonymisé. Inutile de chercher à identifier des hommes, des femmes, des Genevois, des Vaudois, des rebelles, des déçus, des convaincus. Place à la formation, passionnante: la prévention des risques psychosociaux pour réduire le harcèlement au travail.

Entre le marteau et l’enclume

Les risques psychosociaux, ce sont ces risques sur la santé mentale provoqués par les conditions d’emploi et les facteurs professionnels. Le harcèlement psychologique et le harcèlement sexuel en font partie. Malheur de la condition de ceux qu’on appelle dans le jargon des ressources humaines le «middle management», ces cadres intermédiaires sont souvent tiraillés: ils doivent faire respecter par leurs équipes des protocoles et façons de faire imposés par leur direction, sans avoir toujours été consultés eux-mêmes sur ces directives.

En l’occurrence, ils sont soumis à une double épreuve en devant aussi gérer les rapports avec le public, à la base de leur activité. La tension dans l’entreprise fait le reste: d’un peu guindée, la discussion devient très animée. Avec des témoignages parfois très chargés.

«On doit du jour au lendemain faire appliquer de nouveaux contrôles qui sont compliqués à respecter dans les faits… C’est à nous de faire le sale boulot, d’annoncer les baisses d’horaires… On n’a pas d’endroit privé où respirer loin du regard des clients… J’ai dû remplacer un collègue qui s’est fait licencier dans la journée… J’ai été en burn-out… Ma famille hallucine quand je lui raconte mes conditions de travail… On m’a dit «Tu gères pas ta life» quand je me défends…» Un vécu parfois douloureux, qui renvoie à des structures plus forcément encore en place, un «management de western», risque même un participant. Tous ne sont pas d’accord. Mais la séance prend des allures de grand défouloir.

L’univers si particulier des salles de remise en forme

Les salles de fitness sont un univers particulier. Bonne humeur et sourires obligatoires, musique à fond, tenues colorées et légères, tutoiement généralisé, vestiaires de groupe, relations mi-professionnelles, mi-amicales entre les coaches et les clients, qui échangent numéros de téléphone et e-mails pour communiquer: les relations fondées sur la mise en valeur des corps y sont plus compliquées qu’ailleurs, entre collègues, entre managers et employés, et entre employés et clients.

Et c’est ainsi qu’à leurs récits de harcèlement psychologique (ou mobbing) les managers réunis ce jour ajoutent leur questionnement en matière de harcèlement sexuel. «Que dois-je faire face à cette mamie de 82 ans qui met la main aux fesses d’un coach?» «Un instructeur peut-il s’abstenir de toucher un client ou une cliente pour redresser un dos, rectifier une posture?» «Comment protéger cette petite jeune fille à l’accueil de commentaires masculins déplacés?»

Il n’y a pas de présomption d’innocence en cas d’ambiguïté, le client est roi. Mais il faut aussi préserver le personnel, dans un milieu où le turnover est fort – c’est d’ailleurs une obligation légale pour les responsables d’entreprise que de prendre toutes les mesures qui s’imposent pour protéger la santé de leurs travailleurs. Les managers ont tous une haute idée de leur fonction, et leurs questions reflètent leur professionnalisme, leurs difficultés aussi.

Avalanches de questions

Jusqu’où un entraîneur sportif doit-il, peut-il être proche de ses clients? Que faire si un client provoque sciemment un coach? Faut-il se séparer d’un coach qui a des relations tout à fait consenties avec des clientes? Peut-on choisir un ou une coach en fonction de son sexe sans enfreindre la loi sur l’égalité? Une manager raconte comment elle s’est retrouvée un jour à devoir intervenir pour une urgence dans les douches des hommes, filmée par un client qui a ensuite diffusé sa vidéo. Malaise intense.

Face à ces avalanches de questions et de récits saisissants, les deux formatrices rassurent, informent, expliquent la loi, donnent des exemples. C’est l’association Le Deuxième Observatoire qui est à la manœuvre pour ce projet Action PME +, financé par le Bureau fédéral de l’égalité, coordonné par le Bureau de la promotion de l’égalité et la prévention des violences domestiques à Genève, et qui a concerné 16 petites et moyennes entreprises genevoises en 2017. Le but: aider les directions à mettre en place un dispositif précis permettant de prévenir le harcèlement. Confier la formation à un organisme extérieur spécialisé permet de renforcer son côté objectif et sérieux, dépassionné, loin du vécu personnel et du passé parfois chargé d’une entreprise.

Le harcèlement sexuel, rien à voir avec la drague

Les victimes de harcèlement sexuel sont mieux protégées que les victimes de harcèlement psychologique, pour lesquelles il n’existe pas de loi. «Il faut être bien clair, martèle Véronique Ducret, directrice du Deuxième Observatoire, le harcèlement sexuel n’est en aucun cas de la drague qui bascule, il n’y a aucun rapport avec le flirt ou la séduction, c’est bien une tentative de domination»; la limite est formée par la notion de propos ou acte «importun».

La formatrice donne des chiffres, des précisions. Le harcèlement sexuel comprend le sexisme. Il comprend aussi un climat hostile, ou rempli d’allusions sexuelles – une situation bien plus fréquente que le chantage sexuel implicite ou explicite. Il y a aussi plus de harcèlement «horizontal» – entre collègues – que «vertical» – entre deux personnes ayant un lien hiérarchique. Autour de la table, le désir d’en savoir plus, de mettre un nom sur des situations gênantes, est bien là.

Que faire face aux situations ambiguës?

Questions indiscrètes sur la vie privée, regards appuyés, contacts physiques imposés sans qu’ils soient désirés, gestes ou propos obscènes: les participants déclinent leur vision, leurs représentations du harcèlement. La formation comprend des rappels et explications de la loi, mais aussi des analyses de cas à partir de petits films. Cette femme qui invite un collègue à boire un dernier verre chez elle mais qui refuse de se laisser embrasser, est-elle victime de harcèlement? D’agression? Que peut faire cette assistante à qui son patron demande: «Et toi, qu’est-ce que tu es prête à faire pour garder ton poste?» Comment réagir face à des conversations douteuses, des calendriers porno chics au-delà de la limite?

Véronique Ducret rappelle quelques clés: un seul acte suffit à évoquer le harcèlement sexuel (alors que le harcèlement psychologique nécessite la répétition d’actes non éthiques). Et c’est le ressenti qui compte avant tout, la notion d’acte inopportun, dérangeant. Le Deuxième Observatoire a d’ailleurs mis en ligne un site avec des situations en dessins, où il faut différencier drague et harcèlement. «Les hommes, souvent, font mal la différence.»

Importance des structures d’écoute et d’aide

Le harcèlement psychologique, lui, est bien plus compliqué à traiter. En cas de problème, il faut conserver les preuves qu’on peut avoir – e-mails, SMS, ou autres. Et avant tout éviter l’isolement en parlant, en communiquant. C’est pour cette raison que les entreprises qui franchissent le pas de la prévention désignent dans leur processus une personne de confiance, en interne (auquel cas il ne s’agira pas d’une personne de la hiérarchie) ou en externe, à qui il sera fait appel en cas de situation problématique.

Ce sera à elle d’écouter et de soutenir une personne qui se sent harcelée, d’envisager des solutions et de veiller à ce que les mesures appropriées soient effectivement mises en œuvre. Nervosité dans la salle. Quand les employés sont dispersés, qu’ils n’ont pas de structure de rencontre et de discussion, pas facile d’échanger des informations ou de se soutenir. Pas facile non plus pour l’entreprise de les soutenir, d’ailleurs. Il reste qu’ici l’entreprise a marqué un bon point, en se dotant d’une procédure de prévention.

La prévention est capitale pour les entreprises

Véronique Ducret, directrice de l'association Le Deuxième Observatoire

La journée s’achève. On a beaucoup parlé, beaucoup réfléchi. «La prévention est capitale pour les entreprises», insiste Véronique Ducret. Non seulement c’est imposé par la loi, mais c’est aussi pragmatiquement dans leur intérêt. Le harcèlement psychologique suit souvent le harcèlement sexuel. Et les coûts sont élevés pour l’entreprise: le climat de travail est perturbé, la productivité baisse, l’absentéisme augmente, l’image de l’entreprise est abîmée, la direction a de moins en moins la confiance des personnels, sans compter d’éventuels frais de justice ou d’indemnisation. Les dégâts peuvent être lourds.

Les managers sont partis. Cinquante-six petites et moyennes entreprises du bassin genevois auront suivi la formation du Deuxième Observatoire d’ici à fin 2019, de l’horlogerie à la banque en passant par des EMS. La prise de conscience de l’importance de la lutte contre les harcèlements est bien là.


Pour en savoir plus: Le programme PME Action +, via l'association Le Deuxième Observatoire.

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